Sim. Não há na legislação trabalhista qualquer vedação quanto à contratação de empregado a prazo determinado com jornada de tempo parcial, pois o trabalhador contratado por prazo determinado segue todas as disposições da CLT.
Vale lembrar que as relações contratuais de trabalho podem ser de livre estipulação entre as partes em tudo o que não contravier as disposições de proteção ao trabalho, contratos coletivos e as decisões das autoridades competentes.
(CLT, arts. 58-A, 443 e 444)
De acordo com o art. 484-A da CLT , o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que, além de outros direitos, será assegurada a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), limitada a até 80% do valor dos depósitos.
Os 20% restantes dos depósitos permanecerão na conta vinculada do trabalhador, para futuro saque, nas possibilidades previstas na legislação do FGTS, como no caso de aposentadoria, aquisição de casa própria, doenças graves como câncer ou Aids, dentre outras hipóteses legais.
O caput do artigo 4º da CLT , que não foi alterado pela reforma trabalhista, dispõe que considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Na legislação trabalhista, não há previsão expressa acerca do tratamento que deve ser dado às horas despendidas pelo empregado em viagem a serviço da empresa. Contudo, o entendimento jurisprudencial predominante é no sentido de considerar tal período como de serviço efetivo, tendo em vista que se dá em função do trabalho.
Assim, se o período trabalhado durante o dia, incluindo o tempo gasto com a viagem, extrapolar a jornada normal de trabalho (em geral, 8 horas diárias e 44 semanais), o excesso deverá ser remunerado como extraordinário com o respectivo acréscimo legal, ou seja, no mínimo, 50% sobre o valor hora normal, ou outro percentual mais favorável previsto no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva (acordo, convenção coletiva ou sentença normativa).
Uma das alterações promovidas pela reforma trabalhista foi a extinção das horas “in itinere”, ao dispor que não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, o tempo gasto pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador. Entende-se, porém, que essa mudança se refira apenas ao deslocamento rotineiro que o empregado realiza entre a sua residência e o local de trabalho, não sendo aplicado para as viagens que seja obrigado a realizar por ordem do empregador, o qual segundo jurisprudência predominante continuará a ser computado na jornada de trabalho do empregado.
(CLT, arts. 4º e 58, § 2º, com as alterações da Lei nº 13.467/2017)
O art. 130 da CLT estabelece a quantidade de dias de férias a que o empregado terá direito, levando-se em consideração suas faltas injustificadas no curso do período aquisitivo. Assim, de acordo com o quadro publicado no referido artigo, a partir de 6 faltas injustificadas o empregado já tem a quantidade de dias de suas férias reduzidas.
Em relação ao 13º salário, de acordo com o art. 1º da Lei nº 4.090/1962 , ele corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço no ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para o efeito do pagamento de cada avo. Assim, somente haverá a perda do direito ao avo de 13º salário de determinado mês se o empregado faltar injustificadamente por mais de 15 dias neste período (mês).
Ocorrendo transferência provisória do empregado para outro estabelecimento da empresa, observadas as condições impostas pelo art. 469 da CLT, ficará a empresa obrigada a pagar ao trabalhador um adicional correspondente a, no mínimo, 25% do seu salário, enquanto durar a transferência.
Esse adicional, enquanto estiver sendo pago, integra a remuneração do trabalhador para todos os efeitos legais. Assim, havendo concessão/pagamento de férias ou de parcelas do 13º salário durante o período de transferência, tais verbas serão calculadas com base no salário acrescido do citado adicional.
Na folha de pagamento e no recibo de salário ou férias deve-se discriminar o pagamento da referida verba.
(CLT, arts. 142 e 469; Lei nº 4.090/1962, art. 1º, § 1º; Lei nº 4.749/1965, arts. 1º e 2º, caput; Súmula nº 91 do TST)
Não. Constituem motivo justificado para o não-comparecimento ao trabalho, entre outros, a doença do empregado, devidamente comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela conveniado.
Assim, ocorrendo a apresentação de atestado médico válido (médico da empresa, convênio, SUS etc.), comprovando a doença do empregado e sua consequente incapacidade para o trabalho, o empregado deverá afastar-se das suas atividades, devendo a empresa remunerar as respectivas ausências até o limite legal estabelecido (15 dias). A partir do 16º dia de afastamento a Previdência Social concederá o benefício de auxílio por incapacidade temporária caso o trabalhador atenda aos requisitos legais.
Dessa forma, não há possibilidade legal de retorno à atividade de empregado afastado por motivo de doença. Ainda que o empregado se sinta em condições de exercer suas atividades, deverá a empresa aguardar sua alta médica, pois, do contrário, se houver agravamento da lesão ou doença, poderá ser responsabilizada por essa situação, bem como autuada em eventual fiscalização.
(Regulamento da Previdência Social ( RPS ), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, arts. 71 e 75 e CLT, art. 476)
Sim. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT, art. 471).
Matérias elaboradas conforme a legislação vigente à época de sua publicação e sujeitas a alterações.
Av.Prefeito Moacyr Freire, 337 – Granja Daniel
Taubaté – São Paulo
CEP: 12060-801
Av.Prefeito Moacyr Freire, 337 – Granja Daniel – Taubaté – SP CEP: 12060-801
© 2022 Sua Marca – Todos os direitos reservados